Jobs Act: le novità per datori di lavoro

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Con la pubblicazione in G.U. entra in vigore da oggi il D.Lgs n. 151 del 14 settembre 2015, attuativo del Jobs Act, recante diposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro. A seguire una sintesi delle disposizioni contenute nel provvedimento:

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Jobs Act – D.Lgs. 81/2015: domande e risposte sul lavoro intermittente

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Cos’è il contratto di lavoro intermittente?
È il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente anche in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Con chi lo posso stipulare?
Con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con soggetti con più di 55 anni di età.
Per quanto lo posso utilizzare?
Con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Come viene retribuito?
Il lavoratore intermittente non deve ricevere, a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Il trattamento ovviamente è riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita.
E quando non ne utilizzo la prestazione?
Il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate. In questo caso gli spetta l’indennità di disponibilità:
⦁    indennità mensile, divisibile in quote orarie;
⦁    determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
⦁    esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo;
⦁    assoggettata a contribuzione previdenziale;
⦁    non matura in caso di malattia, per questo il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Ove non provveda alla comunicazione il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.
Nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di rispondere alla chiamata?
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.
Come lo devo stipulare?
In forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell’articolo 13;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Comunicazioni
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al primo periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.
In caso di mancata comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.