Benefici normativi e contributivi – Condizioni per la fruizione (circ. INL 18.7.2017 n. 3)

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Con la circ. 18.7.2017 n. 3, l’Ispettorato nazionale del Lavoro fornisce chiarimenti sull’interpretazione dell’art. 1 co. 1175 della L. 296/2006, la norma che subordina la fruizione dei “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale”:
– al possesso dei requisiti necessari per il rilascio della tipologia di DURC utile a tal fine, ossia la regolarità contributiva e l’assenza di violazioni di determinate norme in materia di condizioni di lavoro, le quali, se accertate con provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi, ostano alla regolarità necessaria all’accesso alle agevolazioni per il periodo (da 3 a 24 mesi) indicato (art. 8 del DM 30.1.2015);
– all’osservanza degli “altri obblighi” previsti dalla normativa lavoristica e dai contratti collettivi, di qualsivoglia livello, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
In particolare, si precisa che:
– mentre l’assenza del DURC determina, in maniera definitiva, l’impossibilità di godere dei benefici di cui usufruisce l’intera compagine aziendale;
– le violazioni afferenti al rispetto degli obblighi di legge e della contrattazione collettiva, assumono rilevanza limitatamente al lavoratore cui i benefici si riferiscono, senza influire sugli altri benefici di cui goda la compagine.

Contratto di lavoro occasionale nel settore agricolo – Caratteristiche (circ. INPS 5.7.2017 n. 107)

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L’INPS dovrebbe provvedere alla correzione dei compensi minimi previsti dalla circ. n. 107/2017 per il lavoro occasionale agricolo, in accoglimento delle richieste di alcuni sindacati che hanno notato l’errore di aver preso a riferimento il settore florovivaistico e non quello agricolo.
Si ricorda l’importanza della determinazione dei minimi orari, a cui risulta legata la fissazione del monte ore annue che legittima il lavoro occasionale e che, una volta superato, è sanzionato con la trasformazione del rapporto “occasionale” in un rapporto subordinato a tempo pieno e indeterminato.

Prestazioni di lavoro occasionali – Libretto Famiglia – Erogazione dei voucher baby sitting

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La nuova disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale (art. 54 bis del DL 50/2017 convertito) prevede la fruizione di tali prestazioni mediante l’accesso al Libretto Famiglia o al Contratto di prestazione occasionale.
Il Libretto Famiglia consentirà anche l’erogazione, in favore delle madri lavoratrici, dei c.d. “voucher baby sitting” o dell’agevolazione per gli asili nido, introdotte in via sperimentale dall’art. 4 co. 24, lett. b) della L. 92/2012 e prorogate, per il biennio 2017-2018, dalla L. 232/2016.
Quanto ai voucher baby sitting, si segnala che la loro erogazione ha sempre seguito le stesse modalità previste per quelli destinati al lavoro accessorio (DLgs. 81/2015), la cui disciplina gode di un periodo transitorio fino al 31.12.2017, per i voucher acquistati fino al 17.3.2017. Per questo, fino a fine anno l’INPS continuerà ad emettere i voucher baby sitting secondo tale disciplina, mentre a partire da gennaio 2018, si seguiranno le modalità del Libretto Famiglia, secondo le istruzioni che l’INPS emanerà sul punto.

Controllo a distanza dei dipendenti – Installazione di GPRS su auto aziendali – Necessità dell’accordo sindacale o autorizzazione amministrativa (provv. Garante della Privacy 16.3.2017 n. 138)

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Con il provvedimento n. 138/2017, il Garante della privacy, in seguito a una verifica preliminare richiesta da un’azienda in materia di trattamento di dati personali di dipendenti effettuato attraverso la geolocalizzazione di veicoli aziendali, ha chiarito che anche in questo caso si rende necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa ex art. 4 della L. 300/70 e va garantita la riservatezza dei dipendenti ai sensi del DLgs. 196/2003.
Operativamente, nel provvedimento in esame si raccomanda alla società di definire attentamente le modalità di raccolta, di elaborazione e di conservazione dei dati relativi alla geolocalizzazione e degli altri dati personali, differenziando le tutele in base alla singola finalità perseguita.
Ad esempio, se il datore intende avvalersi del sistema di localizzazione per la regolare tenuta del libro unico del lavoro, potrà conservare i dati necessari per 5 anni, mentre i dati da utilizzare in caso di contestazione di violazione amministrativa con modalità non immediata potranno essere conservati al massimo per 90 giorni, ovvero il tempo previsto per notificare un eventuale verbale di contestazione. Al termine del periodo individuato, i dati personali raccolti dovranno essere automaticamente cancellati o resi anonimi.

Conoscenza casuale del provvedimento prima delle controdeduzioni – Legittimità (Cass. 29.3.2017 n. 8136)

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Con la sentenza 29.3.2017 n. 8136, la Corte di Cassazione ha ribadito il pricipio secondo cui il licenziamento è un atto recettizio nei confronti del lavoratore e, in quanto tale, produce gli effetti soltanto dal momento in cui perviene all’indirizzo del destinatario.
Il fatto di essere stato preannunciato a un terzo, come nel caso di specie, con messaggio confidenziale solo a lui indirizzato e non destinato anche al lavoratore, non lo perfeziona anche se il lavoratore ne sia fortuitamente venuto a conoscenza.
Viene quindi respinto il ricorso di un dirigente il quale aveva invocato l’invalidità del proprio licenziamento per il mancato rispetto del procedimento disciplinare ex art. 7 della L. 300/70, poiché il provvedimento datoriale era stato già preannunciato a terzi prima che il lavoratore presentasse le proprie giustificazioni. Pertanto, secondo il ricorrente, la sanzione espulsiva era stata disposta ancor prima che la società esaminasse le difese del dirigente.
Per la Cassazione, invece, la comunicazione confidenziale che anticipava a un terzo il già maturato intento di recedere dal rapporto di lavoro non solo non era destinata al dipendente, ma non aveva natura negoziale e neppure di atto giuridico in senso stretto.

Accordo di conciliazione sottoscritto in sede sindacale – Messa in mobilità e conseguente risoluzione del rapporto di lavoro – Annullabilità dell’accordo – Condizioni (Cass. 30.3.2017 n. 8260)

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Secondo quanto espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza 30.3.2017 n. 8260, l’accordo di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, con il quale il lavoratore accetta la messa in mobilità e la conseguente risoluzione del rapporto di lavoro all’esito di una procedura di mobilità, è annullabile se il consenso espresso dal lavoratore sia frutto di un raggiro posto in essere dal datore di lavoro.
Con riferimento al caso di specie, per la Cassazione, l’aver avviato la procedura di mobilità includendo espressamente la posizione del ricorrente tra quelle in eccedenza, salvo poi poco tempo dopo assumere un altro lavoratore per la medesima posizione, e aver taciuto tale intenzione al dipendente per indurlo a sottoscrivere l’accordo sulla mobilità sono circostanze idonee a integrare il dolo, che ai sensi dell’art. 1439 c.c., è causa di annullamento del contratto quando i raggiri usati da uno dei contraenti siano tali da aver indotto l’altra parte a concludere l’accordo.
In altri termini, il comportamento dell’azienda è tale da integrare un raggiro doloso, idoneo a giustificare l’annullamento dell’accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro.

Cessione d’azienda – Retribuzioni e TFR maturati fino alla cessione – Modalità di trasferimento

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Laddove vengano effettuate operazioni di cessione di una parte dell’azienda, occorre porre attenzione non solo all’autonomia del ramo ceduto, ma anche alle tutele che la legge accorda ai lavoratori ceduti.
Sul punto, si ricorda che la norma di riferimento è l’art. 2112 c.c. in cui si afferma che il rapporto di lavoro continua, senza soluzione di continuità, con il cessionario alle medesime condizioni contrattuali, a prescindere dallo strumento giuridico utilizzato per attuare l’operazione circolatoria dell’azienda.
Inoltre, i diritti che i lavoratori conservano con la cessione devono essere maturati alla data del trasferimento, quindi, nella prassi si suole individuare, al fine di evitare manovre elusive a danno del cessionario, le retribuzioni maturate da 3 a 6 mesi precedenti l’operazione.
Sul trattamento di fine rapporto, invece, la giurisprudenza (cfr. Cass. 11.9.2013 n. 20837) oramai consolidata ha affermato che il cedente rimane obbligato in solido solo per la parte maturata sino alla data del trasferimento, mentre per la restante somma calcolata sino alla data di cessazione del rapporto sarà tenuto al pagamento il cessionario.

Assegno di ricollocazione – Avvio della fase sperimentale da parte dell’ANPAL

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L’ANPAL ha recentemente reso noto di aver avviato la fase sperimentale dell’assegno di ricollocazione ex art. 23 del DLgs. 150/2015, con l’invio delle lettere indirizzate a circa 30.000 destinatari.
Si tratta, in sintesi, di soggetti disoccupati e percettori di NASpI, la cui durata di disoccupazione eccede i 4 mesi, i quali avranno a disposizione un buono per usufruire di servizi di assistenza intensiva alla ricollocazione presso i circa 900 operatori pubblici e privati accreditati e presenti su tutto il territorio nazionale.
La durata di tale intervento è di 6 mesi, ai quali se ne possono aggiungere altri 6 a titolo di proroga qualora non sia stato consumato l’intero ammontare del buono, il cui importo  può variare da 1.000 a 5.000 euro in relazione al profilo personale di occupabilità definito da un’apposita procedura del Centro per l’impiego.
Operativamente, il bonus in argomento non viene erogato direttamente al soggetto disoccupato che lo richiede ma agli operatori, attraverso un meccanismo giudicato fortemente incentivante dalla stessa ANPAL, in quanto questi ultimi potranno percepire tale somma solo qualora il risultato venga raggiunto, ossia alla firma di un contratto di lavoro.

Lavoro accessorio – Abrogazione – Periodo transitorio – Normativa applicabile (comunicato stampa Min. Lavoro 21.3.2017)

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La disciplina del lavoro accessorio (artt. 48 – 50 del DLgs. 81/2015) è stata abrogata dal DL 17.3.2017 n. 25, fatto salvo un periodo transitorio fino al 31.12.2017, nel corso del quale potranno continuare a essere utilizzati i buoni lavoro (c.d. voucher) richiesti fino al 17.3.2017 compreso.
Atteso che l’intervento normativo non ha esplicitamente regolamentato il periodo transitorio, il Ministero del Lavoro, con un comunicato del 21.3.2017, ha chiarito che alle prestazioni di lavoro accessorio rese fino a fine anno continueranno ad applicarsi le disposizioni oggetto di abrogazione, con particolare riferimento ai limiti quantitativi, agli obblighi di comunicazione e al relativo impianto sanzionatorio.
Resta da capire quale sarà la sorte dei c.d. voucher baby sitting, la cui acquisizione seguiva le medesime regole dei voucher per il lavoro accessorio (cfr. circ. INPS 6.5.2016 n. 75) e in merito alla quale si attendono chiarimenti da parte dell’INPS. Probabilmente anche questa forma di voucher è destinata ad essere abrogata.

Installazione di sistemi per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori – Nuovi modelli di istanza di autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro

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In data 10.3.2017, l’Ispettorato nazionale del lavoro, ha pubblicato sul proprio sito tre nuovi modelli di istanza di autorizzazione all’installazione di sistemi che consentono il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, ai sensi dell’art. 4 co. 1 della L. 300/70, come modificato dal DLgs. 151/2015.
I modelli riguardano, nello specifico:
-gli impianti di videosorveglianza (telecamere);
-le apparecchiature GPS sui mezzi aziendali;
-gli impianti audiovisivi diversi dalla videosorveglianza.
I modelli riportano una premessa, in cui si esprime l’esigenza cui risponde il dispositivo di cui si richiede l’installazione, nonché una serie di dichiarazioni con cui l’azienda si assume determinati obblighi che, tuttavia, paiono piuttosto restrittivi rispetto al nuovo testo normativo. In ogni caso – si legge nella nota di accompagnamento ai modelli – la mancanza di tali elementi minimi potrebbe portare al rigetto della domanda.