Pignoramento dello stipendio – Adempimenti del datore di lavoro

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Il pignoramento dello stipendio costituisce una forma di esecuzione:
– avente ad oggetto la retribuzione del lavoratore/debitore;
– applicata dal datore di lavoro, che versa parte dello stipendio direttamente al creditore.
Nello specifico, il processo di esecuzione sulla retribuzione viene notificato direttamente al lavoratore e al datore di lavoro, che, in seguito all’accertamento del giudice dell’esecuzione circa la regolarità della procedura e all’assegnazione delle somme, sarà obbligato a trattenere al massimo un quinto dello stipendio, calcolando la cifra sulla base della retribuzione in busta paga, al netto delle ritenute previdenziali e di quelle fiscali.
Infine, il datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta deve indicare nella certificazione unica il pignoramento, tramite la compilazione della sezione “Somme liquidate a seguito di pignoramento presso terzi”, riportando i dati relativi alle somme liquidate in seguito a procedure di pignoramento presso terzi.

Pagamento con mezzi tracciabili – Novità della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018)

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Al fine di evitare comportamenti elusivi, l’art. 1 co. 910 – 914 della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018) ha disposto che, a partire dall’1.7.2018, la retribuzione ed eventuali suoi anticipi dovranno essere corrisposti ai lavoratori mediante strumenti tracciabili, ossia bonifico, strumenti di pagamento elettronico o, ancora, l’emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore (o un suo delegato maggiore di 16 anni).
Lo stipendio potrà ancora essere corrisposto in contanti solo se il pagamento avverrà presso lo sportello bancario o postale presso il quale il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento.
Da tale obbligo restano esclusi i rapporti di lavoro:
– instaurati con le Pubbliche Amministrazioni;
– rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per gli addetti ai servizi familiari e domestici.
dato l’esplicito riferimento al termine “retribuzione”, sembrerebbero esclusi dal divieto anche i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale, ma al riguardo sono attesi chiarimenti ministeriali.

Contributo per i servizi di baby-sitting e per i servizi all’infanzia (mess. INPS 30.3.2018 n. 1428)

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Con il messaggio 30.4.2018 n. 1428, l’INPS detta le istruzioni per la presentazione delle domande per accedere al contributo per baby sitting e asili nido nell’anno in corso.
Grazie a tali benefici, le madri lavoratrici possono richiedere, al termine del congedo di maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per il baby sitting o di un contributo per fare fronte ai costi degli asili nido, per un massimo di 6 mesi.
Il contributo spetta, nella misura massima di 600 euro mensili, per frazioni mensili intere (da riproporzionare in caso di rapporto di lavoro part-time), alle madri lavoratrici:
– dipendenti;
– iscritte alla Gestione separata;
– autonome o imprenditrici, per una durata massima pari a 3 mesi.
Le modalità di presentazione delle domande restano le medesime rispetto al passato.
L’INPS comunica che il contributo per la fruizione degli asili nido pubblici o privati accreditati viene erogato direttamente alla struttura scolastica, mentre il “voucher baby sitting”, che poteva essere attivato mediante l’acquisto dei voucher di lavoro accessorio, a partire dal 1.1.2018, verrà erogato mediante la modalità del “Libretto Famiglia”.
Il termine generale per la presentazione delle domande è fissato al 31.12. 2018, ma sussistono termini individuali modulati in base alla categoria in cui rientra la madre richiedente, come illustrato nel messaggio.

Servizi e politiche attive del lavoro – Indirizzi generali per il triennio 2018-2020

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Con il DM 11.1.2018 n. 4, recentemente pubblicato sul sito dell’ANPAL, il Ministero del Lavoro ha definito le Linee di indirizzo 2018-2020 dell’azione in materia di politiche attive per implementare la riforma dei servizi per il lavoro introdotta con il  DLgs. 150/2015.
Tra le finalità generali, si segnalano la piena implementazione del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro ex art. 13 del citato DLgs. 150/2015, l’erogazione di misure di politica attiva che riducano la durata media della disoccupazione, l’elaborazione di standard formativi al fine di rilevare l’aumento del numero di posti di lavoro intermediati dai servizi per l’impiego, nonché il rafforzamento degli strumenti finalizzati all’incremento dell’occupazione giovanile.
Inoltre, vengono indicati i tempi di convocazione dei lavoratori disoccupati presso i centri per l’impiego nelle ipotesi che riguardano la stipula del patto di servizio personalizzato nonché la presentazione della domanda di NASpI.
Infine, in allegato al citato decreto sono altresì riportati, in apposite tabelle, i livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale, nonché gli indicatori degli obiettivi annuali previsti per l’anno 2018.

Licenziamento per giusta causa – Svolgimento di attività extralavorativa durante l’assenza dal lavoro per malattia – Legittimità (Cass. 13.3.2018 n. 6047)

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La Corte di Cassazione, con la sentenza 13.3.2018 n. 6047, ha ribadito il principio secondo cui l’attività extralavorativa posta in essere durante il periodo di assenza per malattia costituisce un illecito disciplinare non solo se da tale comportamento deriva un’effettiva impossibilità temporanea della ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa è solo messa in pericolo dalla condotta imprudente, con una valutazione di idoneità che deve essere svolta necessariamente ex ante, in riferimento al momento in cui il comportamento viene realizzato.
Il caso di specie riguardava un dipendente che, durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia a causa di un episodio di lombosciatalgia, si era esibito una sera suonando la fisarmonica con la propria band durante una festa di paese. La partecipazione all’evento, che era stato pubblicizzato sia da un giornale locale sia dallo stesso lavoratore sul proprio profilo Facebook, non aveva pregiudicato la guarigione, tenuto conto che il lavoratore era rientrato regolarmente al lavoro al termine del periodo di malattia.
La Suprema Corte, ritenendo che nella lettera di contestazione fosse imputato al lavoratore solo il mancato rispetto dei suoi obblighi contrattuali e non anche l’insussistenza dello stato di malattia, cassa la decisione della Corte d’Appello – che aveva deciso la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro per insussistenza del fatto contestato – e rinvia la decisione alla Corte d’Appello perché valuti se il comportamento del lavoratore sia stato imprudente e contrario ai doveri di correttezza e buona fede e agli obblighi specifici di diligenza e fedeltà.

Nullità del patto di prova – Recesso per mancato superamento della prova – Contratto a tutele crescenti – Conseguenze sanzionatorie

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La questione esaminata riguarda la tutela spettante ai lavoratori a cui si applichi la disciplina sul c.d. contratto a tutele crescenti che facciano valere l’illegittimità del recesso datoriale intimato per mancato superamento del periodo di prova in presenza di un patto di prova nullo.
In ordine alle conseguenze sanzionatorie, si rileva che, nella giurisprudenza di merito, si sono sviluppati due contrapposti orientamenti interpretativi, le cui posizioni differiscono per la diversa norma a cui ritengono riconducibile la fattispecie:
– un primo indirizzo riconosce il diritto del lavoratore alla reintegrazione ed all’indennità risarcitoria come previsto dall’art. 3 co. 2 del DLgs. 23/2015 (in questo senso Trib. Milano 3.11.2016 e Trib. Torino 16.9.2016);
– un secondo indirizzo fa invece applicazione della sola tutela indennitaria prevista dall’art. 3 co. 1 (così Trib. Firenze 13.6.2017 n. 376, Trib. Milano 8.4.2017 n. 730 e Trib. Roma 6.11.2017 n. 8953).

Modalità di corresponsione della retribuzione variabile – Obiettivi a cui è subordinata la corresponsione del premio – Omissione (App. Milano 3.11.2017 n. 1712)

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Con la sentenza 3.11.2017 n. 1712 la Corte d’Appello di Milano si è pronunciata in merito all’onere probatorio che grava sul lavoratore nell’ipotesi in cui sia prevista l’assegnazione di un premio aziendale subordinatamente al raggiungimento di determinati obiettivi annuali, ma il datore di lavoro, ponendo in essere un vero e proprio inadempimento contrattuale, ne ometta l’individuazione.
Secondo la Corte territoriale, in tal caso, spetta al dipendente dedurre e provare il raggiungimento da parte sua degli obiettivi che, secondo i principi di correttezza e buona fede, avrebbero dovuto essere ragionevolmente assegnati in un’ottica di continuità con quelli in precedenza fissati e in relazione alle potenzialità aziendali nonché alle situazioni contingenti del mercato.

Licenziamento disciplinare – Illegittimità del licenziamento per tardività della contestazione – Indennità risarcitoria (Cass. SS.UU. 27.12.2017 n. 30985)

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Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la sentenza 27.12.2017 n. 30985, hanno affermato che in caso di licenziamento illegittimo per tardività della contestazione disciplinare al dipendente si applica, a seconda della misura del ritardo nella contestazione, un diverso regime indennitario, ma non può essere riconosciuta la reintegrazione perché l’inadempimento contestato che determina il licenziamento è reale e, quindi, non si rientra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, in relazione alla quale il co. 4 dell’art. 18 prevede la reintegrazione.
Nello specifico, i giudici di legittimità affermano che:
– se il ritardo è considerevole (nel caso di specie, 2 anni), il datore di lavoro vìola i principi generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), per cui deve essere applicata la tutela indennitaria c.d. forte, prevista dal co. 5 dell’art. 18 (indennizzo da 12 a 24 mensilità);
– se il ritardo è minimo e comporta solo il mancato rispetto di termini previsti dalla legge o dal contratto collettivo per il corretto espletamento del procedimento disciplinare, la fattispecie ricade nell’alveo delle violazioni di carattere procedimentale per le quali il co. 6 dell’art. 18 prevede una tutela indennitaria c.d. debole (indennizzo da 6 a 12 mensilità).

Visita fiscale – Fasce orarie di reperibilità del lavoratore – Assenza di armonizzazione tra dipendenti pubblici e privati (Decreto 17.10.2017 n. 206)

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È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale 29.12.2017 n. 302 ed entrerà in vigore il 13.1.2017 il decreto del Dipartimento della Funzione Pubblica 17.10.2017 n. 206, recante il regolamento per l’accertamento delle assenze per malattia nel settore pubblico.
Il provvedimento, stabilito che la visita fiscale può essere richiesta dalla P.A. datrice di lavoro sin dal primo giorno di assenza mediante il canale telematico messo a disposizione dall’INPS, conferma:
– la possibilità di effettuazione delle visite, con cadenza sistematica e ripetitiva, anche in prossimità delle giornate festive e di riposo settimanale, nonché nell’ambito della stessa giornata;
– salvo eccezioni (ricorrenti in 3 casi), le attuali 7 ore di reperibilità giornaliera (9-13 e 15- 18).
Si sottolinea la necessità di armonizzazione con la disciplina del settore privato.

Incentivi all’assunzione a tempo indeterminato di under 35 e apprendisti – Novità del Ddl. di bilancio 2018

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Lo sgravio contributivo fino a 3.000,00 euro previsto dal Ddl. bilancio per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani lavoratori si applicherà:
– per l’anno 2018, in favore degli under 35;
– dal 2019, in favore degli under 30.
L’esonero in questione si applicherà anche ai coltivatori diretti e agli imprenditori agricoli professionisti fino a 40 anni, che si iscrivono alla previdenza agricola nel 2018.
Quanto alla misura e alla durata dello sconto, queste sono pari al:
– 50% dei contributi dovuti;
– elevata al 100%, in caso di assunzione di un giovane che ha effettuato l’alternanza scuola lavoro o che ha un rapporto di apprendistato presso lo stesso datore di lavoro;
– per una durata massima di 36 mesi.