Licenziamento intimato durante il periodo di comporto per malattia o infortunio – Illegittimità – Condizioni – Orientamenti giurisprudenziali (Cass. 19.10.2017 n. 24766)

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Se il licenziamento intimato al lavoratore durante il periodo di malattia, anche per cause diverse dal superamento del periodo di comporto, sia inefficace o nullo, è il quesito sollevato dalla Corte di Cassazione davanti alle Sezioni Unite, con l’ordinanza 19.10.2017 n. 24766.
Sul punto, l’orientamento giurisprudenziale è duplice, in quanto se da un lato la giurisprudenza prevalente della Cassazione ritiene valido il licenziamento per giustificato motivo intimato nel periodo di malattia, risultando solo sospesa l’efficacia dell’atto unilaterale fino al venir meno della situazione, dall’altro si contrappone il filone giurisprudenziale in base al quale, invece, il licenziamento comunicato in costanza di malattia è affetto da nullità, con conseguente diritto alla reintegrazione del lavoratore. Secondo questo orientamento, in caso di licenziamento intimato anteriormente alla scadenza del comporto stesso, l’atto di recesso è nullo per violazione di una norma imperativa, ossia l’art. 2110 c.c., che vieta il licenziamento stesso in costanza della malattia del lavoratore.

Prestazioni di lavoro occasionale – Coesistenza con la disciplina del lavoro accessorio – Chiarimenti (Vademecum INPS ottobre 2017)

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Con il vademecum di ottobre 2017, l’INPS ha riepilogato gli adempimenti necessari ad evitare disservizi nell’utilizzo della procedura delle prestazioni occasionali ex art. 54-bis del DL 50/2017 (conv. L. 96/2017). Nello specifico, l’Istituto ha precisato che:
– la disciplina del lavoro accessorio, abrogato dal DL 25/2017, convive, fino al 31.12.2017, con la disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale, con la coesistenza, sino a tale data, delle relative procedure, nonché dei limiti economici previsti da entrambe le discipline. Pertanto, è possibile guadagnare/erogare fino a 7.000 euro nell’anno civile con i voucher e fino a 5.000 euro con le prestazioni di lavoro occasionale;
– l’utilizzatore di prestazioni di lavoro occasionale, dopo essersi registrato, deve procedere alla creazione del “portafoglio virtuale”, versando le somme destinate a compensare le prestazioni occasionali tramite F24 o “PagoPa”, tenendo conto, ai fini dell’inserimento della comunicazione della prestazione, dei tempi tecnici affinchè dette somme siano “visualizzabili” e “utilizzabili”, nonché contabilizzate e rese disponibili in procedura;
– la revoca della prestazione, nell’ambito del Contratto di prestazione occasionale, deve avvenire tassativamente entro le 23:59 del terzo giorno successivo alla fine della prestazione, tenendo conto che tale possibilità si riferisce alle singole giornate, da revocare singolarmente, ciascuna entro il terzo giorno successivo alla singola giornata.

Attività di procacciamento d’affari e contratto di agenzia – Differenze – Conseguenze sugli obblighi contributivi (Trib. Roma 14.9.2017 n. 7295)

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Secondo l’orientamento della giurisprudenza di legittimità:
– mentre il contratto di agenzia è caratterizzato dalla continuità e stabilità del rapporto e ha come oggetto l’attività di promozione, da parte dell’agente, della conclusione di contratti per conto del proponente;
– il rapporto di procacciamento d’affari si caratterizza per il fatto di non avere carattere stabile, di essere limitato a singoli affari, di avere una durata ridotta e un oggetto più circoscritto, essendo l’oggetto dell’attività del procacciatore limitata alla mera segnalazione di clienti o alla raccolta sporadica di ordini.
Nell’ipotesi in cui – come nel caso deciso dalla recente sentenza Trib. Roma 7295/2017 – il rapporto duri nel tempo e sia riferito ad una molteplicità di clienti, oltre ad essere basato su una lettera di incarico recante una clausola di rinnovo tacito e la fissazione di specifici obblighi di informazione, la scelta della figura del procacciatore d’affari espone l’azienda al rischio della riqualificazione del rapporto, in sede ispettiva o giudiziaria (su ricorso del lavoratore), in un rapporto di agenzia, con conseguente pretesa dell’ENASARCO in ordine al pagamento dei contributi sui corrispettivi versati.

Clausola di opzione del patto di non concorrenza a favore del datore di lavoro – Legittimità (Cass. 26.10.2017 n. 25462)

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La Corte di Cassazione, con la sentenza 26.10.2017 n. 25462, è intervenuta sull’ipotesi in cui al patto di non concorrenza apposto ad un contratto di lavoro subordinato sia annessa una clausola di opzione che consenta al datore di lavoro di decidere, entro un determinato termine dalla cessazione del rapporto, se aderire o meno allo stesso. In tale ipotesi, il patto ex art. 2125 c.c.:
– in caso di esercizio dell’opzione da parte del datore, entra in vigore, acquistando immediatamente efficacia alle condizioni in esso specificate;
– in caso contrario, non entra in vigore.
Nella specie, la società non si era avvalsa dell’opzione e il lavoratore ne era stato messo a conoscenza. La Suprema Corte, ritenendo la clausola in questione legittima, trae le conseguenze del suo mancato esercizio, negando il diritto del dipendente al corrispettivo stabilito in suo favore in un patto di non concorrenza mai perfezionatosi.
Con la sentenza 8715/2017, pur con riguardo alla medesima parte datoriale, il giudice di legittimità si era, invece, espresso nel senso della nullità della suddetta clausola.

Riepilogo degli istituti a sostegno della genitorialità

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Il DLgs. 151/2001 tutela i genitori lavoratori assicurando, tra le misure più importanti:
– il congedo obbligatorio per maternità, un periodo di assenza dal lavoro che, salvo eccezioni, riguarda i due mesi che precedono la data presunta del parto e i tre mesi successivi;
– il congedo sostitutivo di paternità, che consente al padre di fruire dell’astensione obbligatoria per maternità in caso di impossibilità della madre (ad es. per morte di quest’ultima, ecc.);
– il congedo di paternità obbligatorio, introdotto in via sperimentale dalla L. 92/2012, che si sostanzia in due giornate (per il 2017, elevate a quattro, per l’anno 2018, dalla L. 232/2016), retribuite al 100%, riconosciute al padre, da fruire entro 5 mesi dalla nascita del bambino e non alternative al congedo di maternità;
– la possibilità, a partire dal 2018, di astenersi per un periodo ulteriore di un giorno rispetto al congedo di paternità obbligatorio, previo accordo con la madre e in sua sostituzione;
– il congedo parentale (c.d. “astensione facoltativa”), un ulteriore periodo di astensione della durata complessiva di 10 mesi (in alcuni casi estesi a 11), che vanno ripartiti tra i due genitori, e deve essere fruito nei primi 12 anni di vita del bambino.

Fruizione di benefici normativi e contributivi – Possesso del Durc – Attività ispettiva per l’accertamento di omissioni contributive (lett. circ. INL 17.10.2017 n. 255)

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Con la nota 17.10.2017 n. 255, l’Ispettorato Nazionale del lavoro è intervenuto con riferimento al recupero dei benefici contributivi e normativi in materia di lavoro e legislazione sociale, laddove siano fruiti dalle aziende in mancanza delle condizioni di cui all’art. 1 co. 1175 della L. 296/2006, ossia il possesso del DURC e il rispetto dei contratti collettivi e degli altri obblighi di legge.
Nello specifico, l’INL evidenzia che l’art. 4 del DM 30.1.2015 – che prevede l’invito alla regolarizzazione qualora non sia possibile attestare la regolarità contributiva in tempo reale nel sistema del “DURC on line” – ha portata generale e si applica anche alle omissioni contributive accertate in sede ispettiva.
Pertanto, nel caso in cui il personale ispettivo accerti, in relazione ad un lavoratore, una violazione contrattuale determinante un’omissione contributiva, si provvederà al recupero dello sgravio, per mancata osservanza degli obblighi di legge, limitatamente al lavoratore interessato, indipendentemente da regolarizzazioni successive.
Tuttavia, se l’azienda – anche a seguito dell’invito ex art. 4 del DM 30.1.2015 – non provveda alla regolarizzazione, ciò impedirà il rilascio il DURC interessando l’intera compagine aziendale, comportando, per tutto il periodo di non rilascio del documento, l’impossibilità di fruire di qualsivoglia beneficio contributivo e normativo.

Lavoro domestico – Inquadramento dei lavoratori – Disposizioni del CCNL

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Nell’ambito del lavoro domestico, il lavoratore deve prestare la propria opera per il funzionamento della vita familiare, per un datore di lavoro che può essere un privato, una famiglia o una comunità senza fini di lucro, a condizione che l’attività svolta non sia di tipo industriale o professionale.
Perché la prestazione sia riconducibile al rapporto di lavoro domestico (a tempo indeterminato o a termine), la prestazione lavorativa deve essere continuativa, resa all’interno dell’abitazione del datore di lavoro e deve rispondere a un suo bisogno personale o legato al funzionamento della vita familiare, mentre se la prestazione non è resa in modo continuativo ma occasionale, è possibile utilizzare il Libretto Famiglia (art. 54-bis del DL 50/2017).
L’inquadramento del lavoratore domestico deve essere effettuato, in base a quanto previsto dal CCNL di riferimento (CCNL “Collaboratori familiari – Lavoro domestico” del 20.2.2014), tenendo conto sia delle mansioni svolte, sia della qualifica acquisita dal lavoratore, dalla convivenza o meno con la famiglia e dall’orario di lavoro.

Periodo di ferie – Mancata attribuzione da parte del dirigente – Diritto alla indennità sostitutiva (Cass. 23697/2017)

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Con la sentenza n. 23697/2017, la Corte di Cassazione è intervenuta con riferimento ad un caso di licenziamento di un dirigente, confermando la decisione d’appello che non aveva riconosciuto a quest’ultimo il diritto al pagamento delle ferie non godute relative ad annualità precedenti, bensì solo di quelle riferite all’anno in corso del licenziamento.
Nel caso di specie, infatti, il dirigente aveva il potere di attribuirsi i periodi di ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro e, non avendo esercitato tale diritto, aveva così rinunciato al periodo di riposo annuale.
Inoltre, si osserva nella sentenza in esame, il dirigente in sede di giudizio non aveva provato che la mancata fruizione della ferie era dovuta ad imprevedibili ed indifferibili esigenze aziendali.
In altri termini, osserva la Cassazione, la mancata fruizione delle ferie annuali risultava essere conseguenza di una libera ed autonoma scelta del dirigente, che esclude l’ipotesi di un inadempimento colpevole del datore di lavoro, per violazione dell’art. 10 del DLgs. 66/2003.
Pertanto, appare corretta la sentenza della Corte d’appello che ha riconosciuto la monetizzazione solo delle ferie maturate relative all’annualità in corso del licenziamento.

Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti – Entità dell’indennizzo minimo e reintegro del lavoratore – Orientamenti giurisprudenziali

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Negli ultimi anni le pronunce di merito sui temi legati al DLgs. 23/2015 sono state molteplici ed hanno offerto orientamenti divergenti su alcune fattispecie, quali:
– l’onere probatorio nei licenziamenti disciplinari delle aziende con più di 15 dipendenti;
– il licenziamento ritorsivo;
– il licenziamento per inidoneità alla mansione.
Nel primo caso, secondo Trib. Milano 29.5.2017, il DLgs. 23/2015 non è espressamente intervenuto sull’onere della prova in caso di licenziamento, ritenendosi ancora sussistente per siffatti licenziamenti l’art. 5 della L. 604/66, a norma del quale l’onere della prova della sussistenza della giusta causa spetta al datore di lavoro. Di parere avverso, invece, Trib. Napoli 27.6.2017, secondo cui il dipendente che intende beneficiare della maggior tutela (reintegrazione) dovrà premurarsi di offrire elementi di prova che dimostrino l’insussistenza del fatto addebitato.
Nel caso del licenziamento ritorsivo, poi, Trib. Roma 24.6.2016 n. 4157, a fronte dei dubbi interpretativi in merito, ha precisato che è applicabile la tutela reale.
Infine, per quanto attiene all’inidoneità alla mansione, una recente sentenza (Trib. Milano 23.6.2017) ha applicato la reintegrazione ad una dipendente licenziata per il richiamato motivo, anche se in tali casi sarebbe preferibile l’applicazione della sola tutela indennitaria (ex art. 3 del DLgs. 23/2015).

Permessi ex L. 104/92 – Benefici per i lavoratori disabili e i loro familiari – Modalità di accesso

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La L. 104/92 è la normativa quadro che contiene disposizioni in materia di assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone affette da disabilità e dispone numerose agevolazioni per i portatori di handicap e per i familiari che si occupano della loro assistenza.
Per ottenere il riconoscimento dell’handicap:
– il soggetto interessato deve richiedere al proprio medico il certificato medico introduttivo, contenente la diagnosi di disabilità;
– il medico deve provvedere a inviarlo telematicamente all’INPS e a rilasciare, al richiedente, il numero di protocollo del certificato;
– in seguito alla presentazione della domanda telematica di accertamento dei requisiti sanitari all’INPS, quest’ultimo fisserà un appuntamento presso l’apposita commissione medica o una visita domiciliare, se si è impossibilitati a spostarsi.
Ottenuto il riconoscimento dell’handicap, il disabile o le persone che lo assistono hanno diritto a numerose agevolazioni, tra le quali rientrano:
– i permessi retribuiti “Legge 104”;
– il congedo straordinario di due anni;
– il prolungamento del congedo parentale sino a un massimo di tre anni;
– il diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e il diritto a non essere trasferito presso altra sede senza consenso.